دزدی فقط از گاوصندوق نیست! وقتی صحبت از «اخلاق در سازمان» میشود، اکثر مدیران به یاد اختلاسهای میلیاردی یا دزدی کالا از انبار میافتند. اما خطرناکترین نوع دزدی، نامرئی و بیصداست.
آیا تا به حال اصطلاح «دزدی زمان» (Time Theft) را شنیدهاید؟ کارمندی که فیزیکی پشت میز نشسته، اما ذهنش درگیر معامله ارز دیجیتال، چک کردن اینستاگرام یا غیبت کردن با همکاران است، در حال دزدی از سرمایه شماست. طبق تحقیقات، “کمکاری پنهان” و “بیتفاوتی سازمانی” تا ۳۰٪ از سود خالص شرکتها را میبلعد.
شما نمیتوانید بالای سر هر کارمند یک دوربین مداربسته بگذارید. تنها چیزی که وقتی شما در شرکت نیستید، کارمند را وادار میکند دلسوزانه کار کند، ترس از دوربین نیست؛ «تعهد درونی» است. در این مقاله جامع، ما از شعارهای قشنگ عبور میکنیم و به این سوال پاسخ میدهیم: چگونه سیستمی بسازیم که در آن، کار درست انجام دادن آسانتر از کار غلط باشد؟
مثلث تعهد (چرا کارمندان شما میمانند؟)
همه کارمندان شما به یک دلیل در شرکت نماندهاند. مدل معروف “آلن و مایر” تعهد را به سه دسته تقسیم میکند. کارمند کلیدی شما کجای این مثلث است؟
- تعهد اجباری (من مجبورم – Continuance): “چک دارم، وام دارم، کار نیست.”
- خطر: این فرد گروگان شرایط است. به محض پیدا کردن کار بهتر با ۱ میلیون حقوق بیشتر، شما را ترک میکند. او فقط “حداقلها” را انجام میدهد تا اخراج نشود.
- تعهد عاطفی (من میخواهم – Affective): “عاشق محیط کارم، برند شرکت و همکارانم هستم.”
- مزیت: این همان کارمندی است که ساعت ۱۰ شب هم پاسخ مشتری را میدهد، بدون اینکه اضافه کاری بگیرد. او شرکت را خانه خود میداند.
- تعهد هنجاری (من مدیونم – Normative): “مدیرم در روزهای سخت هوایم را داشت، حالا نمیتوانم تنهایش بگذارم.”
- قدرت: این قویترین نوع تعهد در فرهنگ ایرانی است. “نمکگیر شدن” یک استراتژی مدیریتی قدرتمند است.
وظیفه شما: تبدیل کارمندان از گروه ۱ به گروه ۲ و ۳ با ایجاد حس تعلق و حمایت.
تئوری پنجره شکسته در آفیس (فرهنگ چگونه خراب میشود؟)
در جرمشناسی، تئوری “پنجره شکسته” میگوید اگر پنجره شکستهای در یک ساختمان تعمیر نشود، عابران نتیجه میگیرند که کسی مراقب اینجا نیست و به زودی کل ساختمان متروکه میشود.
در شرکت شما، پنجره شکسته چیست؟
- وقتی مدیرعامل خودش همیشه ۱۰ دقیقه دیر میآید ولی کارمندان را جریمه میکند.
- وقتی لیوانهای کثیف در سینک آبدارخانه تلنبار میشوند و کسی اهمیت نمیدهد.
- وقتی یک کارمند “زیرآبزن” تشویق میشود چون “خوب میفروشد”.
اینها سیگنالهایی هستند که با صدای بلند فریاد میزنند: «اینجا قانون مهم نیست.» اگر میخواهید تعهد ایجاد کنید، باید اولین پنجره شکسته را (که اغلب در رفتار خودِ مدیران ارشد است) تعمیر کنید.
بیشتر بخوانید:
پارادوکس ستارههای سمی (Brilliant Jerks)
بزرگترین آزمون اخلاقی یک مدیر، برخورد با «ستاره سمی» است. ستاره سمی کیست؟ کارمندی که عملکرد فنی عالی دارد (مثلاً فروشنده برتر است)، اما اخلاق ندارد؛ بددهن است، اطلاعات را احتکار میکند یا با دیگران بدرفتاری میکند.
اشتباه رایج: مدیران معمولاً میگویند: “اخلاقش تنده ولی کارش عالیه، باید تحملش کنیم.” واقعیت تلخ: نگه داشتن یک ستاره سمی، کل تیم را فاسد میکند. بقیه کارمندان با دیدن او میفهمند که “نتیجه مهمتر از اخلاق است”.
- قانون طلایی نتفلیکس: “ما ستارههای سمی را تحمل نمیکنیم.” هزینه اخراج یک ستاره سمی، بسیار کمتر از هزینه استعفای ۵ کارمند متعهد دیگر است.
عدالت در تورم (معامله با وجدان)
نمیتوانید حداقل حقوق وزارت کار را بدهید و انتظار تعهد مدیران گوگل را داشته باشید. در شرایط تورمی ایران، اولین پایهی اخلاق، «عدالت ادراک شده» است.
- قرارداد روانی (Psychological Contract): علاوه بر قرارداد کاغذی، یک توافق نانوشته بین شما و پرسنل وجود دارد.
- اگر پرسنل حس کند “دارد از من بیگاری کشیده میشود”، مغز او به طور ناخودآگاه مجوز “کمکاری”، “سرقت لوازم التحریر” یا “استفاده شخصی از اینترنت شرکت” را صادر میکند تا این بیعدالتی را در ذهن خود جبران (تراز) کند.
- راهکار: اگر توان پرداخت حقوقهای نجومی ندارید، با “شفافیت” و “مزایای غیرنقدی” جبران کنید. سود شرکت را نشان دهید و افق آینده را ترسیم کنید.
اخلاق به عنوان سرعتگیر (هزینه پنهان بیاعتمادی)
استفان کاوی در کتاب “سرعت اعتماد” جملهای طلایی دارد: «وقتی اعتماد پایین میآید، سرعت پایین میآید و هزینه بالا میرود.»
شرکتی را تصور کنید که مدیر به پرسنل اعتماد ندارد:
- باید دوربین نصب کند (هزینه مالی).
- باید یک نفر را استخدام کند تا بقیه را کنترل کند (هزینه حقوق).
- هر نامهای باید ۵ امضا بگیرد تا تایید شود (کاهش شدید سرعت).
اخلاق و تعهد، یک “تسهیلگر” اقتصادی است. در سازمانی با تعهد بالا، یک حرف شفاهی کار سند را میکند و پروژهها با سرعت نور جلو میروند.
امنیت روانی (چرا کارمندان سکوت میکنند؟)
آیا کارمندان شما جرات دارند خبر بد را به شما بدهند؟ اگر کارمندی ببیند که همکارش در حال انجام کار غیراخلاقی است، آیا گزارش میدهد یا سکوت میکند؟
در اکثر سازمانهای ایرانی، فرهنگ “خبرچینی بد است” حاکم است. شما باید این فرهنگ را با «فرهنگ سوتزنی» (Whistleblowing) جایگزین کنید.
- تکنیک: کانالهای امن و ناشناس برای گزارش تخلفات ایجاد کنید.
- مهمتر: وقتی کسی مشکلی را گزارش کرد، به جای تنبیه او بابت خبر بد، از او تشکر کنید که جلوی ضرر بزرگتر را گرفته است.
استخدام اخلاقی (چگونه دزد را راه ندهیم؟)
بسیاری از مدیران فقط “تخصص” را چک میکنند. اما مهارت را میتوان یاد داد، “ذات” را نمیتوان تغییر داد. در مصاحبه، سوالات رفتاری (Behavioral Questions) بپرسید تا وجدان فرد را بسنجید:
- سوال تست ۱: “آخرین باری که متوجه شدی مدیرت اشتباه میکند، چه کار کردی؟”
- پاسخ خطرناک: “هیچی، صلاح مملکت خویش خسروان دانند.” (بیتفاوتی).
- پاسخ عالی: “با احترام و در خلوت به ایشان گفتم، چون نگران ضرر شرکت بودم.” (تعهد).
- سوال تست ۲: “یک موقعیت را تعریف کن که مجبور شدی برای رسیدن به هدف، قانونی را دور بزنی.” (ببینید مرز اخلاقی او کجاست).
بخش تمایز: تست “لیتوس اخلاقی”
چگونه بفهمیم فرهنگ سازمانی ما سالم است یا بیمار؟ این ۳ سناریو را صادقانه بررسی کنید:
- سناریوی رشوه: اگر تامینکننده به مسئول خرید شما پیشنهاد “هدیه شخصی” بدهد، آیا او به شما گزارش میدهد یا پنهان میکند؟
- سناریوی اشتباه: اگر کارمندی اشتباهی کند که ۵۰ میلیون ضرر بزند، آیا جرات دارد بیاید و بگوید “من کردم” یا پنهانش میکند تا گندش بعداً دربیاید؟
- سناریوی غیبت: وقتی شما در مسافرت هستید، آیا تیم راس ساعت میآید یا شرکت را به حالت نیمهتعطیل درمیآورند؟
اگر پاسخها منفی است، شما تیم ندارید؛ شما یک مهدکودک دارید که نیاز به مراقب دائمی دارد.
نتیجهگیری: از نگاه پلیسی به نگاه باغبانی
تعهد خریدنی نیست، ساختنی است. اگر مدام مثل پلیس با باتوم و دوربین بالای سر کارمند باشید، او فقط یاد میگیرد چطور “دزد حرفهایتری” باشد که گیر نیفتد. اما اگر مثل باغبان، بذر اعتماد بکارید، علفهای هرز (بیاخلاقی و ستارههای سمی) را سریع هرس کنید و به آنها نور (عدالت) و آب (احترام) برسانید، درختی تنومند خواهید داشت که در طوفانهای اقتصادی هم تکیهگاه شماست.
پاسخها